2009年10月，刘某某与甲公司签订了期限自2009年10月10日起至2011年10月9日止的劳动合同，约定刘某某担任生产管理科长。另，刘某某于2009年10月10日填写的履历表中学历中一栏为“上海市轻工业大学”，刘某某实际毕业于“上海市轻工业职工大学”。
2010年11月30日，甲公司书面通知刘某某解除劳动合同。之后，甲公司向刘某某出具退工证明，载明于2010年11月30日解除劳动合同。刘某某不服，申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委认定单位解除违法，支持刘某某的诉求。仲裁裁决下达后，甲公司不服，向上海市金山区人民法院提起诉讼。【一审判决】： 单位未提供证据证明劳动者虚构学历，单位解除违法。一审法院认为，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。而劳动者一方在应聘时向用人单位告知虚假事实或隐瞒真实事实从而构成欺诈的情形仅限于诸如资历、学历、资质等与能否胜任工作直接相关的事实以及特殊工作岗位对劳动者有特殊要求的事实。本案中，刘某某在应聘时，甲公司并未告知其应当具备的学历要求或其他特殊要求，虽然刘某某实际毕业于上海市轻工业职工大学，但其所填写的履历表上表述为“上海市轻工业大学”，按照惯例，用人单位应当让劳动者提供相应的毕业证书予以核实，且本院注意到，甲公司“就业规则”中明确录用员工时要求劳动者提供毕业证明或学历证明，现甲公司并未提供当时刘某某在应聘时提交的相关证书，故无法认定刘某某存在虚构学历的情况。故，一审法院认为，单位单方解除违法，应该向劳动者支付违法解除的赔偿金。前述案例来源于上海市第一中级人民法院（2011）沪一中民三（民）终字第2250号案，如想了解更多细节，可自行网上搜索。本则案例，笔者实际倾向于认为，单位解除合法。因，根据刘某某入职时在履历表中学历一栏的记载，刘某某填写的学历信息是“上海市轻工业大学”，但却实际毕业于“上海市轻工业职工大学”，前者为虚，应属构成虚构学历的欺诈情形。因为，诚实信用，是民法的基本原则，也是公序良俗应有之义，虽然劳动法是倾斜性的保护劳动者，但是对于违反诚信的民事行为，应该及时予以制止，以平衡劳动者和用人单位之前的利益，防止劳动碰瓷现象的发生。实际上，对于虚构学历是否构成欺诈，单位是否可据此解除劳动合同。早在本案例之前，最高人民法院公报2012年第9期《上海冠龙阀门机械有限公司诉唐茂林劳动合同纠纷案》指导性案例，其实早已为案件的走向定下了基调（与大喵观点相同）：“用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。” 但是，我国毕竟不是判例法国家，经典案例，只能作为参考，只有法律、法规才可作为判决的依据。所以，针对同一个法律问题，不同地区、不同法院、不同法官的观点经常大相径庭，比如苏州市中级人民法院（2016）苏05民终7008号案，就与最高人民法院公报2012年第9期《上海冠龙阀门机械有限公司诉唐茂林劳动合同纠纷案》指导性案例的观点截然相反，苏州中院认为：“员工有如实提供入职信息的诚信义务，用人单位对员工的资历亦有注意审查之义务，故虚假学历对劳动合同效力的影响应有一个合理期限，不宜在劳动关系持续很长时间后仍作为劳动合同无效或者解除合同的事由。本案劳动者提供虚假学历未达到欺诈的程度，并且没有给单位造成损失，也没有达到违背公司真实意思的程度。单位在劳动者入职近十年时，以其当初入职时学历虚假为由解除劳动合同不当，可以认定单位违法解除劳动合同。”所以，劳动者入职登记记载的学历、资历、资质、工作经历即使存在与实际不符的情况，还是要综合考量各种因素，概括下来如下：4、用人单位在劳动合同履行期间对劳动者学历情况是否知晓；6、用人单位是否是根据《劳动合同法》第三十九条第五款的规定解除该劳动合同；本案中，法院支持劳动者的诉请，也可让用人单位引以为鉴。否则，可能会带来用人单位滥用用工自主权，恶意侵犯弱势群体利益的社会效果。题外话，笔者曾经经办的类似案例，相似情形，也是因审判员的不同，而拿到两份截然相反的法律文书，胜诉的是喜悦，败诉的，也是令人非常苦恼。毕竟，这里面夹杂了太多当事人的信任。作者：杜芳芳，上海德禾翰通律师事务所执业律师，专注于民商事法律实务研究。联系电话（同微信）：15821036209；微信号：lawyerdu0110
